55世纪

　　 七一八所

　　 以改革促提升  不断推进市场化分配与用工体制机制建设

　　七一八所创立于1966年，是化学化工科研院所。七一八所坚持市场化改革方向，在分配、用工等方面实现突破，有力支撑军民产业发展。2020年末，实现营收35.3亿元、利润5.0亿元，同口径比“十二五”末翻一番。

　　一、 坚持业绩导向，深化收入分配改革和产业发展激励机制

　　一是建立市场化为导向的业绩考核激励和约束机制，对科研生产单位负责人实行年薪制管理。负责人年薪收入与年度目标、党建考核、个性化指标等挂钩，各单位负责人间收入差距最高达4.21倍，单位内各负责人间收入差距最高达1.6倍，特气公司负责人年薪达百万元。二是以经营效益效率为导向，建立产业突出贡献单位与个人激励机制。根据年度营收、利润和新产品新领域拓展情况，设置产业发展金星奖、明星奖、新星奖，累计兑现单位1385.84万元、负责人813.16万元。2020年推行完成任务目标序时进度激励政策，对季度、半年任务指标完成较好的单位及班子给予奖励。

　　二、坚持面向市场，深入推进市场化用工机制改革

　　一是实施“市场化选聘、差异化薪酬”引才政策。制定高层次人才引进制度，对标行业薪酬待遇，力争突破领军型高层次人才引进难题；采取协议工资方式，引入高校2名教授及3名专家智力支持；采用猎头中介方式，在新材料领域引进访问学者、省级科技人才等5名博士，在特种气体领域引进4名中高端技术和市场人才。二是扎紧“进”的口子，畅通“出”的渠道，形成了灵活高效、多元化用工机制。关注全员劳动生产率等指标，严控人工成本，及时以法制与市场化手段淘汰不合格人员；对临时性等非主营业务岗位，以包干方式打包给外包服务公司。通过转、减、辞、退方式全所派遣制人员相比“十二五末”压减率达22%。三是采取市场化薪酬标准，大力使用高学历、成熟型的市场及技术人才，目前这些人员已成为工程或生产骨干，薪酬超当地平均水平4-5倍。

　　三、以 “双百”、“混改”为契机，深入推进控股公司市场化分配与用工机制体制建设

以派瑞特种气体有限公司（特气公司） “双百行动”改革试点为契机，一是开展经理层任期制契约化管理，明确期限、职责、目标、薪酬、退出及追究等内容，实行精准化考核措施。二是将279名派遣工转为合同制，将其工资待遇纳入公司收入分配制度。三是对92名核心员工实施股权激励。四是实施市场化用人机制改革，按照岗位能力给予人选不同的职位待遇，引进的高级经营管理人员中 1人被聘为大区经理、2人给予股权激励。五是实行考核淘汰机制，利用标杆竞争等考核方式，将连续2个年度考评不合格且均为末位10%的予以辞退。2020年，公司实现收入同比增长20.39%，净利润同比增长25.09%，公司灵活高效市场化经营机制取得显著成效。

　　 七二五所

　　 以薪酬改革为发力点，支撑全所高质量发展

　　七二五所是国防工业系统专门从事船舶材料研制及工程应用研究的综合性研究所，是海军武器装备的材料及工艺技术责任单位。“十三五”期间，七二五所结合自身实际，通过建立适应高质量发展的薪酬分配体系，充分激发员工活力，有力支撑了“员工与单位共命运，单位与员工同发展”的和谐研究所建设。

　　首先立足发展战略，统筹规划薪酬改革。一是围绕战略目标开展薪酬体系顶层设计。根据回归主责主业的战略发展要求，以满足科研和产业内涵式集约化发展为重点制订《员工薪酬调整方案》。员工薪酬由岗位工资、津贴补贴、绩效工资、专项奖励四部分构成，互为补充、四位一体，契合单位发展和员工成长的实际需要。二是在薪酬核定中突出重点。明确将员工职称、技能等级、人才称号、军民品科研等多个维度作为薪酬标准核定的重要要素。对承担重大项目、推进创新平台建设给予明确的工资晋升支持。高级人才参照领导班子标准，兼顾市场行业水准，坚决落实人才待遇政策。三是在分配中贯彻人才优先发展战略。大幅度提高新招聘员工起薪，配合事业编制待遇以及人才奖补政策，重点毕业院校的优秀生源占比稳步增加；同时协调制订《人才引进管理办法》，给予引进人才特殊的政策倾斜和立体的待遇保障，广开渠道多方面纾解科研产业对人力资源的急迫需求。

　　其次分类细化管理，切实提升管理实效。一是细化所属单位工资总额分类管理。坚持效益效率优先，考虑下属单位发展阶段、行业属性、所处地域不同，根据企业效益、科研质量、劳动效率、重大工程和年度目标，不同类型单位“差异化”开展工资总额分配。二是个性化设置不同岗位员工薪酬体系。将岗位细分为研究开发、管理经营、生产技能、辅助支持、新招聘员工等五个序列，根据每个序列职责属性、功能定位分类施策。对研究开发序列员工着力突出其在先进材料和关键装备研制中的主导作用地位；对管理系列员工，从年度重要工作入手，抓节点保底线；对技能、辅助支持系列员工重点结合工作量及时考核激励，把控生产进度与人工成本的匹配节奏。

　　最后加强考核应用，体现三项制度改革要求。一是通过考核拉开部门及所属单位绩效分配差距。科研、产业单位严格按照考核结果兑现，对于高质量发展的单位在考核基础上再给予定向支持。职能部门采取“横向比+纵向比”相结合的方式，统筹兼顾贡献大小和自身成长性因素。各单位间根据考核结果，人均收入差异层次明显区分。二是强化考核结果在薪酬待遇、续聘解聘中的应用。员工年度考核成绩连续两年优秀，工资晋升一级；考核不合格，工资下调一级；对连续考核不合格的员工，直至解除聘用合同，打破以往事业聘用制中的铁饭碗、终身制。

　　 华南船机

　　 打造多维度激励体系，激发全员创新活力，助推公司高质量发展

　　华南船机是中国船舶集团在华南地区唯一的船舶及海洋工程配套企业，为国家高新技术企业、广西创新十强企业。多年来，华南船机全面贯彻落实习近平总书记关于科技创新重要论述，以及集团公司科技创新工作部署，坚持走科技兴企的发展道路，以多维度激励体系激发全员创新活力，取得了以波浪补偿技术为首的一批自主科技创新成果，始终保持公司持续盈利。“十三五”期间，承担22项科研项目，获得国家专利授权72项，其中发明专利46项，实现成果转化35项，亿元销售收入有效发明专利达到14个，获得各级科学技术进步奖8项。

　　第一，强化事业激励，激发员工敢于创新。一是干部选拔注重技术背景。中层管理干部中有60%从事过设计技术工作，从内部提拔的公司级领导100%从事过设计或技术相关工作。二是注重技术人才梯队建设。制订了《高科技人才管理办法》、《设计研发岗位人员评聘管理办法》等技术人才晋升机制；同时，严格业绩绩效考核，及时调出落后、鼓励先进，让技术人员队伍始终保持积极向上的竞争态势。三是强化全员创新能力培训。内部通过劳模创新工作室、技能大师工作室、高级技术专家导师带徒等方式加强对年青技术骨干培养，外部通过与高校、企业、研究院所开展技术开发合作和交流活动，推动了员工创新素质能力提升。公司有3人获得国务院政府特殊津贴，1名广西优秀技术专家，1名集团公司级学科带头人。

　　第二，强化经济激励，激发员工勇于创新。一是优化技术人员薪酬管理体系。在技术人员中实行项目工资提成制，将绩效薪酬总额与承接订单、回收货款等挂钩。二是健全并严格落实技术创新奖励制度，健全从争取科研项目到设计开发及生产制造全过程的技术创新奖励机制。“十三五”以来，发放各项科技奖励1300余万元,其中获奖最高的科技人员所获奖励占其薪酬总额的近40%。三是强化考核引领。将新产品开发计划纳入部门绩效考核及党支部党建责任制考核,将技术创新业绩成果成效与部门绩效、中层管理人员绩效、员工绩效紧密挂钩联动，增强全员创新压力与动力。

　　第三，强化荣誉激励，激发员工甘于创新。一是技术创新人才优先评先评优，让创新人才获得充分尊重。“十三五”期间，全公司获得省部级及以上表彰个人中43%为技术研发人员。二是注重以重大仪式感提升全员创新成就感。通过召开关键突破性订单专项表彰奖励会、重点新55世纪推介会、创新成果展示汇报会，让员工充满创新成就感。三是通过赋能，不断增强高级专家获得感。建立了劳模创新工作室、技能大师工作室，在履职待遇、业务支出等方面对应相应职级的中层及以上领导干部。

　　第四，强化情感激励，激发员工乐于创新。一是强化对公司使命、愿景及创新企业文化的宣贯。二是注重先进技术创新人才标杆选树，加大对科技人才、科技成果的宣传报道，树立大批先进的技术创新人才典型。三是持续加强对创新人才关心关怀。

| 来   源：集团公司人力资源部
| 责   编：王   琦
| 校   对：高红梅
| 审   核：项   丽/甘丰录